개인과 조직은 생산성을 어떻게 올릴 수 있을까?

생산성은 시간당 목표 결과에 대한 성과입니다. 그러므로 생산성이 높기 위해선 무조건 일을 빨리 처리해야 하는 것도 아니고, 성과에만 치중해서도 안됩니다. 우리는 생산성을 위해 시간과 결과 사이의 trade-off 관계를 잘 파악해서 노력을 잘 배분해야 합니다.

같은 노력에 대해 더 큰생산성을 얻기 위한 방안은 여러가지가 있을 수 있습니다. 거기에는 개인의 생산성을 올리기 위한 관점과 우리가 속한 조직의 생상성을 높이기 위한 관점이 존재합니다. 개인과 조직에서 생산성을 효율적으로 올릴 방법을 각각 알아본 후, 생산성 자체가 가지는 의미에 대해 살펴보고자 합니다.

개인의 생상성 증대

단기적 생산성

개인의 일상은 처리해야할 일들의 연속입니다. 양치하기, 밥먹기, 출근하기, 화장실 가기… 결과에서 차이가 없다면 당연히 처리하는 시간을 줄이는 게 효율적입니다. 이를 위해서는 일들의 구조를 짜는 것이 중요합니다. 작고 연속적인 일들의 의존성을 잘 파악해서, 항상 할 일의 구조를 형성해둔다면 이들을 효율적으로 처리할 수 있습니다. 그 의존성에는 위치, 시간, 함께할 사람 등이 될 수 있습니다. 실제 그 일이 발생하기 전에 의존성을 파악해두는 것 만으로도 일의 실행여부와 순서를 정하는 것을 수월하게 합니다.

☑️ 아래는 추가로 추천하고 싶은 키워드들 몇가지입니다.

  • 📌Temptation Bundling (유혹 묶기)
  • 📌Structured Procrastination (구조적 미루기)

장기적 생산성

우리는 한눈에 파악하기 쉬운 익숙한 일들도 많이 하지만, 그렇지 않은 일들을 할 때 가장 어려움을 겪습니다. 장기적으로 엮여있는 업무들의 묶음을 프로젝트라고 통칭할 때, 프로젝트가 성공적이려면 장기적인 관점으로 업무를 진행해야 합니다. 즉 개별 업무의 선택 분기점에서 장기적으로 이기는 선택을 해야 합니다. 가장 많이 하는 실수로, 사람들은 문제가 생겼을 때에 딱 그 문제에 대한 해결방안까지만 실행합니다. 조금 더 고려해 대처방법을 결정하면 비슷한 문제들까지 방지할 수 있는데, 단기적인 생산성만 생각해서 이를 놓칩니다. 장기적인 관점을 가지고 분기점에서 옳바를 대처를 하는 게 중요합니다.

보통 장기적인 선택은 선택과 집중이라는 키워드와 함께 갑니다. 우리에게는 수많은 요청과 정보들이 input으로 들어옵니다. 그 중에서 어떤 걸 내 output으로 만들지에 대한 선택이 중요합니다. 요즘 우리에게는 조직 내에서의 업무뿐 아니라 뉴스레터들, 유튜브, SNS 등 수많은 정보창구가 있습니다. 프로젝트를 명확히 하려면, 이 input들 중 지속적으로 받아들일 리스트를 장기적인 비전을 기준으로 관리해야 합니다. 더불어 그 input들 속에서도 output으로 만들기 위해 실행시킬 일들로 필터링해야 프로젝트를 효율적으로 진행시킬 수 있습니다. 그렇지 못한다면, 프로젝트는 단기적인 요청들의 무작위 방향성이 합해져, 시간만 늘어나고 이도저도 아닌 결과물이 나올게 될 것입니다. input 정보들을 정리해 프로젝트 영역을 명확히 하고, output을 그 기준에 따라 필터링하면 효율적이고 의미있는 결과를 낼 수 있습니다.

☑️ 구체적인 프로젝트 관리에 대한 방법론은 정말 많습니다. 저는 GTD라는 방법론을 소개하고 싶습니다.

  • 📌GTD (일 마무리하는 법)
  • 📌The Law of Triviality (사소함의 법칙)

조직의 생산성 증대

회사는 생산성이 가장 중요한 조직 중 하나일 겁니다. 회사 개개인의 생산성을 높이면 회사의 생산성도 높아지겠지만, 구성원들이 복잡하게 얽혀 있다면, 모든 구성원의 생산성을 동시에 올리기는 쉽지 않습니다. 하지만 사람을 다양한 세포들의 모임이라 생각하는 것 보다, 하나의 개체라 생각하는게 훨씬 이해하기 쉬운 것처럼, 조직도 사람의 모임이라고 생각하는 것 보다 독립된 개체라고 여기는 게 이해에 더 도움이 될 수 있습니다. 이런 관점에서 회사는 목표하는 시장의 도메인 지식(input)을 재료로 조직문화(people)라는 과정을 겨쳐 만든 제품(output)을 시장에 테스트하는 개체라고 볼 수 있습니다. 여기서 조직이라는 핵심이 되는 조직문화의 입장에서 생산성을 분석해 보려 합니다.

조직 문화에 대한 큰 오해는 어떤 문화가 모든 회사의 생산성에 도움이 될 수 있다는 것입니다. 회사는 제품과 시장에 맞는 최적의 조직문화로 맞춰가야 합니다. 자유로운 분위기는 창의성이 중요한 조직에서는 도움이 되더라도, 원칙이 중요한 제품을 만드는 회사에서는 독이 될 수도 있습니다. 하지만 그와 동시에 조직문화라는 것 자체에 매몰되어, 외부 변화에 대한 조직문화 자체의 유동성을 잃지 않는 것이 중요합니다.

조직의 생산성이 개인의 생산성을 뛰어넘게 만드는 건 조직원들 사이의 상호작용입니다. 조직문화가 명확하지 않은 시점에서 조직원들 사이 커뮤니케이션은 굉장히 비효율적으로 느껴질 수 있습니다. 실제로 병렬적이지 않은 목표에 대한 생산성은 1+1 이 2는 커녕 1.1이 되기도 어렵습니다. 그럼에도 불구하고 커뮤니케이션과 협업이 중요한 이유는 개인의 생산성이 도달이 불가능한 영역에 조직은 도달이 가능하기 때문입니다. 그래서 조직은 한 사람의 능력과 판단에 조직의 생산성이 정해지지 않도록 해야합니다. 한 사람의 머리 속 맥락에서 일어나는 정보 프로세싱은 굉장히 빨라서 효율적이고 빠르게 느껴지지만, 이런 방식은 장기적인 관점에서 조직이라는 개체의 생산성에 밀리게 됩니다. 그러므로 조직문화의 핵심은 조직원들 사이의 커뮤니케이션에 초점을 맞춰야 합니다.

조직이 개인의 집합이라는 점에서 개개인의 생산성은 중요합니다. 개인의 지속적인 생산성은 의지가 아니라 습관에 달려 있고, 습관은 조직 문화와 규칙에 의해 만들어집니다. 그러므로 각 회사에 맞는 조직 문화는 굉장히 구체적이어야 합니다. 책임감의 주체가 개인이 아닌 조직이기 때문에, 개인들은 생산성을 늘여야할 동기가 필요합니다. 사람들은 돈과 감정에 따라 움직이기 때문에, 이를 바탕으로 회사의 구체적인 지침이 필요합니다. 칭찬과 질책에 대한 지침을 정해두는 것이 한 예시가 될 수 있습니다. 사람들은 칭찬에 동기를 얻고, 명확하지 못한 질책에 감정적으로 흔들립니다. 조직 내에 칭찬과 질책에 대한 명확한 가이드라인을 제시해주는 것만으로도 쓸데없는 감정소비를 줄이면서 일에 대한 동기를 줄 수 있습니다. 이와 같이 조직은 최적의 생산성을 위해 조직원의 습관에 대한 가이드라인을 정해야 합니다.

결론

생산성을 가져서 궁극적으로 원하는 게 무엇일까요? 개인과 조직은 생산성을 도구로 성공을 추구합니다. 성공은 여러모로 주관적인 개념입니다. 코인으로 벼락부자가 된 것도 성공일 수 있고, 지리산 자락에서 책을 읽으며 바람을 맞는 것도 성공일 수 있습니다. 성공은 주관적이기 때문에 성공은 설득에 가깝습니다. 내가 주변 사람들에게 성공했다고 설득할 수 있다면 그렇게 인정받을 것입니다. 마찬가지로 조직은 사회에 대한 기여로 성공을 사회에게 설득시킬 겁니다.

사람들을 설득하는 건 어렵습니다. 특히 말로만 설득하는 건 정말 어렵죠. 저는 개인의 꿈과 회사의 비전이 과 같다고 생각합니다. 사업 아이템에 대한 비전만을 가지고 사람들을 쉽게 납득시킬 수는 없죠. 하지만 우리가 어떤 사람을 평가할 때, 그 사람이 하는 행동과 결과가 좋으면 믿음이 가는 것처럼, 그 회사가 만든 아이템들이 정말 좋을 때 우리는 가장 크게 설득됩니다.

이루고자 하는 게 무엇인지는 생각보다 중요하지 않습니다. 그걸 이루는 과정에서 선택한 뛰어난 결정들과, 그 도메인에서 최적의 tradeoff를 가지고 나온 최대의 생산성을 기반하는 결과물에 우리는 설득당합니다. 제품에서 설득력은 기능 하나하나에 대한 설명보다 제품 자체의 매력에서 오는 것처럼, 여러분들도 말만 하기보다 행동과 결과를 보여주는 사람이 되길 바랍니다.

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